Pubblicata la nuova UNI/PdR 159:2024: azioni concrete per ambienti lavorativi accessibili e inclusivi, che accolgano ogni tipo di diversità.
La UNI/PdR 159:2024 pubblicata lo scorso 25 gennaio e nata dalla collaborazione tra esperti e istituzioni, si concentra su un altro dei 17 obiettivi SDG dell'Agenda ONU 2030 per lo sviluppo sostenibile. Difatti, tra gli obiettivi dell’Agenda alcuni toccano in maniera più o meno diretta, la “questione della disabilità” parlando dei cosiddetti “soggetti vulnerabili”.
Nello specifico sono gli obiettivi numero 3, 8, 9, 10 e 11 che hanno dato il via a quel cambiamento culturale che, lentamente, si sta diffondendo nel mondo del lavoro.
Il passo decisivo da compiere è riconoscere le qualità e le competenze delle persone con disabilità; senza capire realmente questo concetto, non raggiungeremo mai il cambio di mentalità necessario a creare un mondo veramente inclusivo, dove tutti sono trattati equamente e hanno le stesse opportunità.
Le principali barriere, oltre che essere frutto di bias cognitivi1, sono rappresentate da:
Per capire quanto sia importante e attuale la tematica, ragioniamo sui dati (fonte UNI).
Al 2021, le persone con disabilità (ufficialmente riconosciute) erano circa il 21,4% della popolazione ovvero circa 12 milioni di persone su 59 milioni di abitanti.
Di questi, il 16,4% erano portatori di limitazioni non gravi e tra loro appena il 28,9% risultava essere occupato.
Il 5% di quei 12 milioni invece, era rappresentato da persone portatrici di limitazioni gravi e tra loro, solo il 12% risultava essere occupato.
I dati riportati riflettono anche l’influenza negativa della pandemia, che ha avuto forti ricadute anche su quella parte di popolazione che soffre condizioni di maggior svantaggio, come le persone con disabilità.
Un'altra riflessione va fatta anche rispetto al genere, considerata la differenza marcata tra uomini e donne diversamente abili che emerge. Infatti, le persone di sesso femminile rappresentano una percentuale ben inferiore, solo il 41,2% degli occupati; le persone di sesso maschile rappresentano il restante 58,8%.
Per fortuna, almeno un aspetto positivo c’è in questo quadro generale ed è la stabilità contrattuale di quella parte di popolazione con disabilità occupata: infatti, il 93,5% delle persone portatrici di disabilità che lavorano, hanno sottoscritto un contratto a tempo indeterminato. Complici di questo risultato, gli obblighi per le aziende italiane - dettati dalla Legge 68/1999 - che le vincola ad includere in organico anche personale diversamente abili (categoria protetta).
Con questi dati è facile evincere che in Italia, una porzione significativa della popolazione è rappresentata da persone diversamente abili; di conseguenza si rende urgente attuare azioni concrete per il loro coinvolgimento nel mondo del lavoro.
Facciamo un esempio
Immagina “Paolo”, un brillante grafico con disabilità uditiva. Nonostante le sue competenze, trova difficoltà a inserirsi in un ambiente lavorativo non preparato ad accoglierlo. Questo, in estrema sintesi, è un perfetto esempio di talento inutilizzato.
Con la sua creatività potrebbe portare freschezza e innovazione all’interno di un’azienda, se solo quest’ultima fosse preparata e attrezzata per le sue esigenze speciali. Ma in che modo un’azienda potrebbe considerarsi preparata all’inclusione di una persona con disabilità uditiva?
Ecco alcuni modi in cui sarebbe supportare Paolo e massimizzare il suo talento:
Utilizzo di software e hardware che supportino l'accessibilità, come sistemi di videoconferenza con sottotitoli e attrezzature in ufficio, compatibili con gli apparecchi acustici.
Preferire la comunicazione scritta o visiva, come e-mail, messaggi istantanei e lavagne visive per annunci e aggiornamenti.
Promozione di una cultura aziendale che valorizzi la diversità e l'inclusione, attraverso attività di coaching e incontri che incoraggino un ambiente di supporto reciproco e rispetto.
Spazi di lavoro aperti con illuminazione adeguata e senza ostacoli fisici, in modo che Paolo possa vedere chiaramente i colleghi e utilizzare la lettura labiale, se necessario.
Coinvolgimento di un Disability Manager o di un consulente specializzato nell'inclusione, che possa assistere Paolo e la direzione nell’ottimizzazione dell'ambiente di lavoro.
Implementando queste misure, l'azienda non solo potrebbe beneficiare del talento di Paolo, ma anche arricchire la propria cultura aziendale e migliorare la collaborazione all'interno dei team.
L'inclusività, intesa in tutte le sue sfaccettature, può portare un grande valore aggiunto in azienda, tanto in una logica di responsabilità sociale quanto in quella di competitività e di innovazione. Infatti, promuovere le competenze e le diversità del singolo e favorire lo sviluppo di strategie finalizzate al benessere collettivo, si riflette anche nel miglioramento della produttività generale, dell'organizzazione e della società.
Un ambiente di lavoro inclusivo non è solo eticamente corretto, ma porta anche benefici tangibili come:
L'inclusione va vista non solo come un dovere etico, ma va intesa come la possibilità di portare un beneficio supplementare all’interno delle organizzazioni. Favorire la valorizzazione delle competenze individuali contribuisce alla produttività generale, oltre ad arricchire la cultura aziendale e migliorare la collaborazione all’interno del team. Per questo sosteniamo e promuoviamo standard come questo: il nostro compito, è suggerire sempre ai nostri clienti le modalità operative più vantaggiose, oltre che eticamente corrette.
Ecco cosa ne pensa la nostra D&I Manager, Alessandra Bettini:
La UNI/PdR 159 si inserisce nel più generale lavoro sull’inclusione e le pari opportunità già avviato con la ISO 30415, relativa alla gestione delle risorse umane ed alla UNI/PdR 125 focalizzata sulla Parità di Genere. Per come girano ad oggi società e mondo del lavoro, mi sento di dire che nel 2024, l'inclusione lavorativa, complessivamente intesa, non è più un'opzione ma una reale e concreta necessità. Le imprese devono imparare a fronteggiarla e non più a schivarla come è accaduto spessissimo fino ad oggi. Ma soprattutto, è necessario smuovere le coscienze e lavorare anche sul superamento di tutti quei bias e pregiudizi che si annidano dietro al concetto di “diversità” e bloccano il progresso e l’inclusione. È importante accettare, accogliere e riconoscere che la diversità sia qualcosa in grado di arricchire tanto ciascuno di noi, attraverso il confronto con chi è diverso da noi, quanto la nostra società e le nostre organizzazioni. Perché la diversità, di qualsiasi tipo sia, deve essere affrontata con l’inclusione e non con l’esclusione di chi è diverso. La diversità è un fatto, esiste ed è innegabile, ma non per questo deve essere considerata un ostacolo nella società o nel mondo del lavoro
Abbiamo ribadito più volte quanto le pari opportunità per le persone con disabilità, così come la parità di genere, l'inclusione di persone di età o di provenienza geografica diversa dalla nostra, sia una delle sfide culturali più importanti per il mondo del lavoro.
Come società di consulenza, riconosciamo il valore del capitale umano e sosteniamo le iniziative che promuovono l'inclusione nel mondo del lavoro: perché lavorare verso la creazione di ambienti di lavoro inclusivi non è solo un obbligo morale, ma un'opportunità reale da cogliere al volo per migliorare l'innovazione e la produttività.
E tu, sei pronto a fare il passo necessario verso un futuro più inclusivo? Noi siamo qui per guidarti in questo viaggio.
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